La Generació Z reclama ocupacions amb propòsit, plans de carrera i benestar davant un mercat que no compleix les seues expectatives

ManpowerGroup ha llançat l'informe Generació Z i ocupació, una anàlisi global sobre els reptes i oportunitats presents i futurs dels perfils més joves de l'entorn professional actual. Aquest col·lectiu, compost per persones nascudes entre 1996 i 2012, representarà aproximadament un terç de la població activa mundial en 2030 i ja està transformant les dinàmiques del mercat laboral.

L'informe ofereix una detallada radiografia d'una generació que està cridada a ocupar posicions de lideratge en els pròxims anys. Sota la perspectiva d'aquesta investigació, els canvis demogràfics i psicográfics podrien accelerar l'ascens dels líders Zeta, precedits per una Generació X (1964-1979) de menor grandària que ocupa posats de lideratge i una generació Millennial atrapada en les cures als seus majors i menors.

Les dades reflecteixen que els professionals de la Generació Z es consideren els més propensos (47%) a deixar voluntàriament els seus actuals llocs en els pròxims sis mesos, i també els més proclius a creure (34%) que seran forçats a abandonar els seus càrrecs. Però, a més, són els que menys confien en les seues oportunitats per a trobar una nova ocupació que satisfaça les seues necessitats.

La situació financera d'aquesta generació és un altre punt crític: el 56% declara viure al dia. I a això se suma el fet que el 52% afirma experimentar alts nivells d'estrés en el seu entorn professional; una proporció significativament alta en comparació, per exemple, amb la generació dels *Baby *Boomers on un de cada tres (33%) van coincidir en realitzar aquesta afirmació.

Quasi 9 de cada 10 membres de la Generació Z busquen companyies amb propòsit; valoren les polítiques de benestar integral perquè, entre altres coses, són el col·lectiu professional que més acusa les qüestions relacionades amb la salut mental; reclamen plans de *upskilling i *reskilling als seus ocupadors sota la ferma convicció que aquesta capacitació és la millor garantia per a impulsar el seu desenvolupament professional i exigeixen flexibilitat.

Per a les organitzacions, l'anàlisi dels reptes i aspiracions d'aquest col·lectiu encén la veu d'alarma. Necessiten comprendre on es troben hui eixos empleats de la Generació Z, per a així prendre mesures específiques amb les quals millorar el seu compromís amb les companyies en les quals treballen. En aquest context, cada vegada més empreses estan adoptant pràctiques per a atraure i *fidelizar talent, com millorar les eines tecnològiques (78%), les polítiques de compensació (74%) o promoure la transparència en el desenvolupament professional (74%).

“La Generació Z no cerca únicament un treball, sinó una experiència laboral amb sentit. Ens enfrontem a una generació que ha accedit al mercat laboral en plena transformació digital i en un context marcat per la pandèmia, l'automatització i la inestabilitat geopolítica”, afirma Vicenç Álvaro, director de Màrqueting, Comunicació i Estratègia de Candidat de *ManpowerGroup. “Les seues expectatives han canviat. Volen un salari competitiu, clar, però també volen sentir-se escoltats, tindre un impacte, accés a formació contínua i gaudir de flexibilitat real. Les empreses que comprenguen això i actuen en conseqüència no sols atrauran a aquest talent, sinó que garantiran la seua sostenibilitat en el temps”.

A més, els Zetes mostren una clara obertura al desenvolupament professional: el 45% està disposat a assumir projectes paral·lels o responsabilitats addicionals de manera temporal per a ampliar les seues competències.
Cap a 2030: noves maneres de liderar i treballar

Amb la vista posada en 2030, s'espera que la Generació Z acumule una quantitat sense precedents d'habilitats diverses i transferibles. La seua familiaritat amb els entorns híbrids, la intel·ligència artificial i l'automatització no sols els posiciona com a impulsors naturals del canvi, sinó també com a guies per a les generacions més sènior. Nadius digitals per excel·lència, estaran habituats a treballar en formats remots o híbrids, així com en ocupacions en primera línia on la tecnologia exerceix un paper central. Aquesta capacitat d'adaptació els converteix en un actiu clau per a les organitzacions que busquen evolucionar cap a models més flexibles, tecnològics i sostenibles.

No obstant això, la inestabilitat viscuda en incorporar-se al mercat laboral podria tindre conseqüències a mitjà o llarg termini, amb trajectòries marcades per mancances en el desenvolupament inicial. Tal com s'adverteix en l'informe, la Generació Z podria veure's afectada pel que en recursos humans es descriu com a “cicatrius” (*scarring), és a dir, efectes negatius en el seu creixement degut a la falta d'experiència o continuïtat en els primers anys professionals.

Adaptar processos, llenguatges i cultures a aquesta generació emergent és hui més urgent que mai. La Generació Z no pot entendre's únicament des d'etiquetes generacionals: demanda un enfocament més humà, flexible i alineat amb les expectatives actuals entorn de l'ocupació. Construir un entorn més inclusiu i sostenible comença per escoltar activament aquesta nova generació de professionals.

Consulta la notícia original ACI